Au cours des dernières années, on assiste à une multiplication des tâches et responsabilités en gestion des ressources humaines de plus en plus nombreuses et de plus en plus importantes au sein des organisations. Souvent, reléguer à des tâches administratives comme la dotation, la formation, la santé et sécurité au travail, la classification, la rémunération, l’assiduité et l’engagement des employés, application de la convention collective ainsi que toute forme de du soutien administratif du personnel en matière de ressources humaines, les spécialistes en ressources humaines devront maintenant s’attaquer aux problèmes de performance et de productivité de l’entreprise.

Un constat désastreux

Avant tout, la productivité au Québec n’a jamais été aussi désastreuse. Elle a continuellement diminué depuis 1981 pour en arriver à un taux inférieur de 73 % par rapport aux entreprises américaines. Pour preuve, la BDC publiait un rapport sur la question en mentionnant surtout que la productivité des entreprises québécoises fait réellement du surplace. Plusieurs éléments comme le manque de vision de l’entreprise, l’insécurité professionnelle, se sentir sous-évalués, absence d’opportunité et de développement, manque de direction, mauvaise gestion des conflits et charge de travail irréaliste explique en partie ce malheureux constat.

Cependant, dans ce même rapport, on fait aussi l’éloge des retombés pour une entreprise lorsqu’elle devient plus performante. On souligne notamment l’augmentation des profits, développement de nouvelles occasions d’affaire, amélioration de la qualité des biens et des services, augmentation des revenus de l’entreprise et l’amélioration du positionnement concurrentiel. Une performance accrue possible grâce à la place des employés et l’enracinement de ceux-ci au sein des entreprises.

Dans le même contexte, un sondage Gallup révélait que seulement 32 % des employés aux États-Unis étaient engagés. Cela signifie que plus des deux tiers des employés du pays sont désengagés dans leur milieu de travail pour un faible 30 % de rendement. Malheureusement, le concept d’engagement est un élément difficile, voire impossible à imposer que les employeurs doivent à tout prix réussir, soit le défi des prochaines années.

L’engagement des employés, plus qu’un concept

D’abord, l’engagement des employés est le niveau d’engagement, de passion et de loyauté d’un travailleur envers son travail et son entreprise. Plus un employé est engagé, plus il va être performant. Tous les spécialistes en ressources humaines connaissent très bien les avantages des employés engagés comme l’accroissement de la productivité, l’augmentation de la qualité de service et le bien-être au travail, la diminution significative de l’absentéisme, la création d’un climat propice à l’attraction de nouveaux talents et finalement l’augmenter notables des résultats financiers de l’entreprise.

Pour ce faire, les spécialistes en ressources humaines ont souvent très peu de pouvoir et surtout très peu de budgets afin d’accomplir ce défi de taille. Avec des budgets limités, ces mêmes spécialistes font du mieux qui peuvent avec des résultats limités. 

Par exemple, avec des budgets limités, on pourra implanter un programme de massage sur les lieux de travail afin de contrer les symptômes du stress. Toutefois, attribuer un budget plus important d’analyse et de corrections des causes du stress serait plus performant, durable et efficace. Bref travailler sur les sources plutôt que sur les symptômes.

Plus de pouvoir afin de diminuer les sources de problèmes

Récemment, une étude de Robert Half UK démontrait que les employés qui subissent des niveaux de stress élevé étaient plus susceptibles à un désengagement. Ce même rapport révélait que près de deux tiers (63 %) des employés britanniques éprouvent du stress dans leur travail et c’est plus de la moitié (57 %) des employés qui ont déclaré s’être désengagés. Des chiffres qui corroborent d’autres études récentes sur le sujet.

Les spécialistes des ressources humaines doivent donc travailler directement sur les causes du stress ou autres formes de problèmes qui causent le désengagement.   Des problèmes souvent créés de toutes pièces par la direction des autres départements comme celui des ventes, de la production, du service à la clientèle ou des finances. Le département RH doit impérativement avoir les moyens nécessaires, le pouvoir et les ressources afin d’identifier, agir et corriger directement sur les sources et non seulement fournir des solutions de type diachylon.